Manipuleren is ook leren

Organizational behavior management (OBM) is een wetenschappelijk onderbouwde methode om duurzame gedragsverandering in organisaties tot stand te brengen. Je werkt met het volgende stappenplan:

  1. Bepaal welke prestatie de coachee wil leveren of verbeteren.
  2. Specificeer gedrag die bij die prestatie hoort, zowel gewenst als ongewenst.
  3. Meet het gedrag.
  4. Analyseer het gedrag via een a,b,c-tje.
  5. Maak een terugkoppelingsplan en stel sub- en einddoelen om de prestatie te verhogen;
  6. Beloon het halen van (sub)doelen.
  7. Evalueer het proces.

 

OBM2

 

Specifiek aan OBM is het a,b,c-tje van stap 4. Een a,b,c-tje is een manier om gedrag te analyseren.

‘a’ = ‘antecedenten’: alles wat gebeurt voor het gedrag plaatsvindt. Bijvoorbeeld: het in het vooruitzicht stellen van een bonus, het aanbieden van bedrijfslaptops, het maken van afspraken over werktijden.

‘b’ = ‘behavior’: het gedrag.

‘c’ = ‘consequenties’: alles wat gebeurt nadat het gedrag heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld het uitkeren van de bonus, het papiervrij maken van de werkomgeving, het bestraffen van te laat komen.

 

Uit onderzoek is gebleken dat het scheppen van voorwaarden voor gedrag (antecedenten) belangrijk is als je bepaald gedrag wilt introduceren, maar als je gewenst gedrag wilt verduurzamen, zijn juist de consequenties van invloed. In de meeste bedrijven wordt precies andersom gehandeld: er wordt veel aandacht besteed aan antecedenten voor gewenst gedrag en aan consequenties van ongewenst gedrag. Bij OBM gaat het precies andersom. Het ongewenste gedrag wordt genegeerd, het gewenste gedrag wordt gekoesterd en versterkt. Als er nieuw gedrag nodig is, definieer je dat (samen) en bespreek je wat nodig is om dat gedrag te starten en vooral te verduurzamen.

 

Zo maakten we ooit een analyse met een MT dat last had van de ‘grumpy old men’ in de organisatie: medewerkers die er al heel lang werkten en vonden dat ze het beter wisten dan iedereen. Iedere beslissing van het MT werd aangevochten, ieder voorstel afgewezen. We begonnen met de medewerkers die wel wilden meewerken:

 

  • Antecedent: beslissing van MT
  • Gedrag: meewerken
  • Consequenties: meer werk, verandering van werk, uitgescholden worden voor meeloper, 1-op-1 complimentje van één MT lid. 

 

Vervolgens maakten we dezelfde analyse voor medewerkers die tegenwerken:

 

  •  Antecedent: beslissing van MT
  • Gedrag: tegenwerken of negeren
  • Consequenties: gesprekken met MT, beslissing wordt uitgesteld, medewerker hoeft niet mee te doen, medewerker hoeft werkwijze niet te veranderen, krijgt applaus van collega’s.

 

Het is duidelijk dat het tegenwerken van het MT veel meer oplevert dan het meewerken. Hoe pak je dat nou aan? Het MT trok zijn conclusies en maakte een eigen a,b,c-tje voor het gedrag dat zijzelf gaan vertonen om de medewerking van medewerkers beter te belonen.

Deze tekst diende als basis voor het achterkantje van 19 mei 2015 van de Scheur je los kalender.

Geschreven door Francine ten Hoedt

Francine ten Hoedt

Francine ten Hoedt

Share

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *